Patrycja
Świeżak
Dołączył: 02 Lut 2010
Posty: 7
|
|
 |
 |
- socjologia pracy – układ ról i pozycji -> zespół ludzki
- psychologia pracy – zainteresowania wokół osobowości jednostki
- pedagogika pracy -> osobowość i tożsamość jednostki, wtórna socjalizacja pracy
- antropologia pracy -> kształtowanie norm, wartości, wzorców kulturowych w pracy
Na przełomie lat zmieniała się świadomość ludzi czy też wiedza na temat prawa pracy, które poprawiły warunki pracy.
ORGANIZACJA – struktura jako podział ról, normy i wartości
Częścia struktury organizacji jest kierownictwo. Nie ma organizacji i nie było jej w historii która nie była kierowana i nie wystepowały stosunki zwierzchnictwa.
Charakterystyczne dla ujęcia socjologicznego a zarazem klasyczne obszary analizy organizacyjnych to:
- relacje międzyludzkie
-role społeczne
-Struktura organizacji
-władza
-style kierowania
* różne ujęcia pracy ludzkiej:
Teoria x i y, która w ramach x zakłada, że ludzie nei lubią pracować a co za tym idzie, kierownictwo musi się posługiwac przymusem. Pracownicy unikają pracy przy każdej nadażającej się okazji , cechuje ich brak inicjatywy samodzielności.Cele organizacyjne realizuje kierownictwo. Pracownicy je całkowicie lekceważą.
W ramach teorii Y traktuje się pracowników jako chcących pracować ale traktujących prace jako jedną z potrzeb. Celem jest zapewnienie dobrych warunków pracy które uczynią ja jako zajecie przyjemne. Pracowników traktuje się jako pomysłowych, przejmujących inicjatywę i lubiących wyżeczenia. Kierownictwo zostawia spory zakres swobody działania.
-Amerykański system pracy – jest nastawiony na efektywność, w przypadku pracy zespołowej cechuje się żądaniem zgody, oznacza ono oddanie owej specjalności, kompetencji na użycie ogólnego planu mówiąc prościej należy się zgodzić na wykazanie określonej pracy za określoną sumę. Władza pracy jest z góry zdefiniowana. W tym systemie praca jest tworem a rynek pracy typowym ekonomicznym rynkiem. Wiedza badaczy wskazuje na to, że także amerykańska standaryzacja i i ujednolicenie że z amerykańskiej organizacji znikają wolność i i indywidualizm. Z tego względu płaca w amerykańskich organizacjach jest wykonywana be entuzjazmu, a nawet bez należytej staranności.
-Japoński system zarządzania – przyjmuje ze pracownicy są kamienna bryłą, którą która kryje wiele możliwości i potencjał, który należy wyzwolić. W Japonii pracownicy są zachęcani do zdobywania nowych możliwości a także oceniania i opłacani za wszechstronność i wielośc ról. Dla grupy oznacza to że zyskuje możliwość samodzielnego rozwiązywania problemów bez specjalistycznego zewnętrznego wsparcia. Praca staje się wówczas bardziej ……….. a organizacja elastyczna.w japońskim zespole pracowniczym umiejętności wzajemnie się uzupełniają a nie zastępują. Bardzo ważną cechą jest rzeczywiste nastawienie na konkurencję- konkurencja jest motorem działań, jest też niezależnym elementem wytwarzania organizacji.
-System holenderski – o pracy na danym stanowisku decyduje wiedza. Na poziomie mikrospołecznym organizacji bardzo wielu menagerów przydziela zadania, którzy są do nich najlepiej przygotowani. Przyjmuje się ze wiedza jest źródłem …. Działanie holenderskiej organizacji nie polega na demonstracji władzy lecz polega na kontroli właściwego wykonania działania. Istotnym elementem jest swoboda w wykonywaniu zadań – gwarantuje elastycznośc. W Tym systemie ważniejsze są czyny nie słowa – pomoc w konkretnej sytuacji a nizeli wyrazenie uczuc.
Niemiecki system – praca jest dla wielu Niemców powołaniem. Niemieccy menagerowie często rezygnują z pracy w pojedynke na rzecz pracy w grupie. Ten system jest najbardziej ………….. w europie. Rady nie ingerują w codzienne zarządzanie lecz współuczestniczą w współgenerowaniu rozwiązań strategicznych. Oraz mają zasięg do informacji. Niemcy przedkładają zobowiązania pewne wobec innych podmiotów na przyjaciół i ich spekulacyjne działanie jest zbliżone do japońskiego.
System pracy:
Rozumienie organizacji według KOTARBIŃSKIEGO:
-Prakseologia – teoria czynu,
-Organizacja jest rodzajem całości ze względu na stosunek do niej własnych elementów. Jest to taka całość, której wszystkie składniki współprzyczyniają się do powodzenia całości. Organizacja uzycza mocy częściom.
-Rozumiana na 3 sposoby:
-Znaczenie czynnościowe – określa procesy działania organizowania, ciąg zdarzeń organizowani się, czyli stanowi rodzaj działania zorganizowanego skierowanego na osiągnięcie celów. Chodzi o splot działań i związków czyli o samoczynność organizowania.
CZYNNOŚĆ – ORGANIOZOWANIE CZEGOŚ
-W znaczeniu atrybutowym(strukturalnym) to cecha rzeczy złożonych, układ, architektura powiązanych ze sobą elementów składających się a określoną całość.
Zorganizowanie jako nowa jakość.
SCHEMAT ORGANIZACYJNY -> ATRYBUT
-Znaczenie rzeczowe – instytucjonalne – rezultat procesu organizowania i jest to rzecz zorganizowana istniejąca w wymiarze przestrzeni i czasu złożona z ludzi wyposażonych w środki rzeczowe, które łączą określone więzi oraz innych elementów połączonych ze sobą we wspólnym współdziałaniu dla osiągnięcia celów. Jest to rzecz zorganizowana, której szczególnym przypadkiem jest instytucja.
KOMPETENCJE NOWOCZESNYCH ORGANIZACJI
Kwalifikacje – dyplom
Kompetencje – Relacje. kształtują się na poziomie pracy.
Doświadczenie. Kwalifikacje w działaniu.
Aleks Pocztowski Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kompetencje rozumiane szerzej niż kwalifikacje, bo obejmują trwałe właściwości człowieka tworząc związek przyczynowo – skutkowy. Wyraża się w wysokich lub ponad przeciętnych skutkach pracy, mają wyraz uniwersalny.
BOYATRIS- kompetencje w zakresie wykonywania pracy, to zespół cech danej osoby na które składa się: motywacja, samoocena, wiedza (badania nad managerami);
Inna definicja kompetencji:
Kompetencje+ całokształt +cech pracowników, wiedza, umiejętności, doświadczenie, zdolności, ambicje, wyznawanymi wartościami i stylami działania których posiadanie i wykorzystywanie umożliwia realizację strategii i organizacji:
4.Elementy wspólne def. Kompetencji:
1. opis zadań lub oczekiwanych rezultatów działań związanych z danym zagadnieniem
2. przedstawia się kompetencje za pomocą behawioralnego opisu, którego podstawą jest zespół cech danej osoby, umożliwiający jej wykonywanie powierzonych zadań. Behawioralne ujęcie kompetencji zakłada, że można je identyfikować w toku obserwacji zachowań danej osoby.
Obecnie spotyka się podział na kompetencje w znaczeniu
USA
Boyatzis zasłynął jako badacz inteligencji emocjonalnej pracowników i menagerów. Podział na kompetencje podstawowe i różnicujące UK
Kompetencje – urzedowa klasyfikacja dowodów i standartów ustalonych. Standardy te określają minimalne wymogi dot. Wykonywania czynności zadań i sposób obserwacji i oceny tak by stwierdzić kompetencje do pracy.
Ocenie podlega samo wyst. Kompetencji a nie jej natężenie (UK)
KOMPETENCJE
Świadomość jednostki (tj. wiedza oraz dopasowanie organizacyjne (dot. Dobra
niewiedza plus ideologia) identyf. Celów organizacyjnych.
Dopasowanie odpowiednie.
Doświadczenie
(komponent statyczny oraz dynamiczny)
Zdolność do przetwarzania wiedzy, doświadczenia i dopasowania (katar boński nazwał to zdolnością do uczynienia wiedzy i doświadczenie, tworzywa)
5.Pewna część badaczy kompetencji traktuje kwalifikacje i kompetencja jak synonimy. Większość jednak dokonuje rozróżnienia. Kwalifikacje i kompetencje wiążą się też z intuicją, zgłasza w pracy menagerów.
Intuicja to zdolność do podejmowania decyzji. Kompetencje wypływają z kwalifikacjami o charakterze formalnym ale też kształtują się pod wpływem doświadczeń w dzialaniu. Duże znaczenie ma zdolność do wnioskowania i katalogowania i przetwarzania w toku pracy.
W pracy kierowniczej umiejętność wnioskowania strukturyzowania stanowi poważne obciążenie a bawet dyskwalifikuje kierownika. Wszystko zatem odbywa sięna uczeniu – szans na podnoszeniu kwalifikacji i zwiększeniu kompetencji wynika to z miejsca i roli pracy w życiu człowieka oraz wymogów stawianych przez nowoczesną gospodarkę ( a także struktury poza gospodarcze).
W analizie współczesnych organizacji istotniejsze wydaje się być kompet. Bo to one realnie odzwierciedlają zdolność jednostek do stosowania wiedzy a nie wyłącznie do jej gromadzenia.
6. Kwalifikacje zawodowe jak to formalnie można podzielić na 5 czynników kształtujących:
1. właściwości bio-psychiczne – w tym dziedziczne sprzyjające objawianiu się genów w kalifie. Oraz inne wyznaczniki ogólnej kondycji biologicznej i psychicznej człowieka.
2. Środowisko wychowawcze – rodzina, szkoła, przedsiębiorstwo, (miejsce pracy – wtórna socjalizacja)
3. własne dążenia wyznaczane przez układ wyznawanych wartości praz poznawcze umiejętności praktyczne i umysłowe.
4. Środowisko techniczne uwarunkowane historycznie rozwojem cywilizacji technicznej, technik inform.
5. Wymagania gospodarki, zmiany w jej strukturze i struk. Zatrudnienia. Zmiany popytu na rynku i odp. Im zmiany w jakościowej strukturze kwalifikacji.
( system kształcenia może nie nadążać. Podnoszenie kwalifikacji i studia podyplomowe i samokształcenie)
PRZEKSZTAŁCANIE KWALIFIKACJI:
W przypadku kierowników jednym z podstawowych elementów kompetencji jest stosowanie wiedzy w pracy. Zdaniem Druckera z funkcji nowoczesnych organizacji jest przekładanie wielu róznych dziedzin wiedzy na produktyw. Zarówno kwalifikacje i kompetencje stanowia składnik osobowości człowieka. (siła osobowości).
Przez osobowość zawodową rozumie się układ cech psychofizycznych zapewniający aktywny kontakt człowieka z materialnymi…. Pracy przyczyniającymi się do twórczych przeobrażeń – obejmuje czynności zawodowe, przyzwyczajenia mające znaczenie do wykonywania zawodu, modele rozwiązywania problemów praktycznych, cechy charakteru, zainteresowania. Zdolność i talent, system wartości. Ważną częścią os. Zawodowej jest pozytywny stosunek do zawodu oraz dążenie do samokształcenia i samodoskonalenia.
TEMAT: KIEROWANIE
1.Kierownik i zarządzanie – traktowane szeroko i zastępczo.
Zarządzanie – sfery materialnej organizacji
Kierowanie – relacje między zwierzchnikiem a podwładnym świadomie i ciągłe.
M.P. Follet – kierowanie jako sztuka realizowania czegoś za pomocą innych ludzi. Aby tak rozumienie kierow. Mogło być skuteczne kierownik musi mieć możliwość egzekwowania postępowania.
Kierowanie to też stosunek osobowy charakteryzujący się z jednej strony rząd rzędnością kierownika który stosując odpowiednie metody zleca zadania swoim podwładnym zapewniając jednocześnie środki do ich realizacji a z drugiej strony podwładnością wykonawcy tych zadań, który pod wpływem różnych motywacji wykonuje powierzane zadania.
Rozumienie kierowania Siniuka..(?) – osobowe kierowanie „zwierzchność” Dopuszczenie zwrotności funkcji kierowniczych – kierownik czasem kierowany przez podwładnych ale jest to tylko tymczasowe, nie można znieść tej funkcji.
*def, Stonera i Waltera:
Zdaniem Stonera i Waltera kierowanie to specjalizacja w zajmowaniu się sprawami czasu i stosunków między ludzmiw miarę ich pojawiania się w organizacji. Kierowanie jest podstawową działalnościa od której zależy to jak dobrze organizacja służy powiązanym z nią ludziom. Stopień o jakich organizacja osiąga swoje cele i wypełnia obowiązki wobec społeczeństwa zależy głównie od kierownictwa.
Jeżeli kierownictwo organizacji dobrze wykonuje swoje zadania to organizacja realizauje swoje cele:
HENRI FAMOL- wyróżnił 4 funckje kierownicze:
1.Planowanie - oznacza że kierownictwo wymysla swoje cele oraz działania są oparte na określonej logice a nie na przeczuciu. Plan wyraża cele organizacji i określaprocedury ich realizacji. Plany są wytycznymi dzięki którym organizacja uzyskuje i przydziela środki potrzebne do realizacji celu. Członkowie organizacji działają zgodnie z ….które pozwalają zwiększyć postępy w realizacji celu.
2.Organizowanie- jest to proces podporządkowania i podzialu pracy zasobów, środków w sposób umożliwiający realizację celu. Zawsze wiąze się ze współpracą zespołów ludzkich. Proces organizacji prowadzi do ukształtowania współpracy.
3.Motywowanie – polega na stosowaniu sankcji ukierunkowanych na zawieszenie i realizacje celów określonych efektów.
4.Kontrolowanie – sprowadza się do ustalenia norm efektywności pomiarów efektów i porównywaniem ich ze wzorem. W przypadku rozbieżności prowadzi do opracowania działan korygujących. Kontrola staje się szczególnie ważna funkcją
Cechy kierownictwa DRUCKER:
-odpowiedzialność
-skuteczność
William E. DEMING twórca fundamentalizmu (pełnego zarządzania jakością) wprowadził zasady 85-15 zgodnie z którą za bubel wyrpdukowany przez fabrykę 85% odpowiedzialności ponosi kierownictwo a jedynie 15% bezpośrednio odpowiada za ten produkt osoba.
Jest on autorem 14 zasad zarządzania jakością:
1) stałe cele w zakresie usprawniania jakości produktów i usług obsługi za pomocą określonych celów
2) nowa filozofia zarządzania
3) brak masowej kontroli jakości
4) zasada jednego dostawcy
5) poprawiaj ciągle system produkcji i usług, aby udoskonalić jakoś i produktywność , a tym samym zawsze obniżysz koszty
6) rozwój zawodowy organizacji i kierownictwa, organizacja odpowiada
7) przywództwo oraz rozwój pracowników w kontekście jakości
 likwidacja strachu w organizacji, żeby każdy mógl pracować efektywnie
9) likwidacja barier pomiędzy poszczególnymi strukturami organizacji
10) wyeliminuj slogany, nawoływanie do osiągania celów w postaci ‘zero defektów”
11) jakościowe zarządzanie a nie ilościowe
12) likwidacja barier mentalnych
13) samodoskonalenie
14) organizacja jako zespół
STYLE KIEROWANIA:
Typologia rensis likert:
Zaobserwował związki pomiędzy stylem kierowania a sprawnością, eektywnością organizacji. Nie narzuca ostrej pracy i nei rząda szczegółowej pracy. Wówczas pracownicy mogą skupic się na pracy. Metoda ludzkiego nadzoru przynosi dobre rezultaty. Interesowaly go relacje – przełożony – podwładny, stopien partycypacji, stopien motywowania, i atmosfera współdziałania ze skrzyżowania tego wyprowadzil 4 style kierowania:
AUTOKRATYCZNY:
Kierownik nie ufa zespołowi, wszelkie decyzje podejmuje sam, nie poświęca czasu podwładnym,a system motywacji opiera się na strachu
ZYCZLIWY AUTOKRATYWNIE:
Nastawienie na zespól, który nadal jednak jest traktowany z dystansu, pojawia się atmosfera solidarności, oraz system premiowania pracownika
KONSULTACYJNY:
Kierownik używający stylu konsultacyjnego wydaje polecenia pracownikom po omówieniu tematu z nimi i zasięgnięciu ich opinii. Przewiduje on pewien stopień aktywizacji podwładnych w procesie kierowania zespołem.
PARTYCYPACYJNY:
Styl partycypacyjny odznacza się tym, że grupa pracowników sama ustala cele i sama podejmuje decyzji, kierownik najczęściej tylko je akceptuje. Panują stosunki otwarte, przyjazne, oparte na obustronnym zaufaniu. Opiera się na pełnym zaufaniu między kierownikiem a jego podwładnymi i prowadzi do faktycznego współzarządzania zespołem.
Czynniki które warunkują ten styl w szczególności:
Atmosfera w zespole, duża wiedza ogólna, oraz inteligencja emocjonalna, zaufanie wzajemne
*Sytuacyjny model kierowania Fiedlera – głównym założenie Fiedlera było przekonanie ze kierownikom trudno jest zmienic style kierowania, uważał ze proba zmiany stylu dostosowania go do okoliczności musi być ….. można temy przeciwdziałac dobierając kierownika do sytuacji albo dostosowując sytuacje do kierownika. Fielder mierzyl style ierowania za pomocą skali, która odzwierciedlała stopien w jakim dany człowiek pozytywnie bądź negatywnie ocenia swojego najmniej lubianego pracownika( chodzi o pracowników z którymi najtrudniej się pracuje).zdaniem Fiedlera osoba która pozytywnie opisuje najmniej lubianego pracownika jest tolerancyjna i zorientowana na stosunki miedzyludzkie. Pracownik który ocenia negatywnie pracownika najmniej lubianego skupia się na zadaniach ,mniejsza wage przywiązuje do stosunków miedzyludzkich i wykazuje i wykazuje przeważnie chęć rządzenia. Kierownicy którzy posiadają największy stopien NLW dążą do częstych stosunków w ramach zespołu, a kierownicy o o niskim stopniu dążą do realizacji badania.
NLW – najmniej lubiany współpracownik.
Fielder uważał, że każda sytuację pracowniczą można spisać za pomocą 3 podstawowych czynników:
1. stosunki między pracownikiem a podwładnym(dobre, złe)
2. struktura zadania (łatwe, trudne)
3. pozycja władcza (wysoka, niska)
ad1) Od jakości tych stosunków zależy skutecznośc kierowania. Gdy kierownik potrafi dobrze, stosunki z resztą grupy to jego członkowie go szanują, za wiedze, umiejętności. Wówczas nie musi uciekac się do demonstrowania pozycji.gdy stosunki nie są dobre, kierownik sięga po formalny autorytet.
Ad2)struktura zadania związana jest ściśle z jakością i precyzyjnością celów i metod które prowadząco osiągnięcia tych celow.przy zadaniu trudnym do dyspozycji są szczegółowe procedury i instrukcje – członkowie dobrze wiedzą czego się od nich oczekuje. W grupach w przypadku zadan o niskim stopniu strukturalizacji role członkow grupy nie są jednoznacznie określone.
Ad3.) pozycja władcza kierownikaj Est mierzona jego uprawnieniami w szczególności zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników a także w zakresie ich nagradzania. W każdej organizacji istnieja stanowiska, które wiążą się z dużą władzą i wysokim poziomem autorytetu.związanie z wysokim stanowiskiem ulatwia wpływanie na innych.
Przywódcy o niskim wskaźniku NRW zorientowani na zadania albo autorytarni byli naj…… w sytuacjach w których przysługiwała im duza wladza i Duzy wpływ albo mała władza i mały wpływ. Z koleji kierownicy o wysokim wskaźniku NLS zorientowani na pracownikow byli najskuteczniejsi w sytuacjach w których mieli umiarkowaną władze i wpływ . W sytuacjach stosunkowo łatwych i z drugiej strony tych najtrudniejszych najlepsze efekty daje kierownictwo i i kierowanie autokratyczne. W sytuacjach o przeciętnym stopniu trudności najlepsze efekty daje kierownictwo demokratyczne. Fiedler uzasadnia zależność między cechami najłatwiejszej i najtrudniejszej sytuacji a racjonalnością stosowania autokratycznego stylu kierowania w nast., sposób:
• Gdy kierownik ma dobre stosunki z gr. Która chętnie wykazuje jego polecenia i polecenia są proste, to czynniki Re sprzyjają kierownikowi gdyż pracownicy są gotowi wykazywać obowiązki nie zwracając uwagi na szeroki zakres władzy kierownika.
• Najtrudniejsza sytuacja kierownicza to taka, którą charakteryzują złe kontakty emocjonalne z przełożonym a podwładnym. Zadania złożone a zakres władzy kierownika jest wąski. W takich warunkach kierownik nie dysponuje wzmocnieniami które pomagały mu oddziaływać na pracowników.
• Próby kierowania demokratycznego kończąsięignorowaniem przełożonego przez podwładnych.
*chociaż niemożliwy wydaje się styl autokratyczny ze wzg, na wysoki zakres jest niemożliwy, paradoksalnie jest najlepszym rozwiązaniem.
1. Złe stosunki z grupą
2. Duża złożonośc zadań
3. Mała władza
=
Najgorszy model. Tutaj rozwiązaniem jest model autokratyczny, najważniejsza jest DYSCYPLINA
Fiedler – kierownik posiada tylko jeden styl kierowania i nie może go zmieniać zależności od sytuacji. Gdy syt. Zmienia się kierownika Się zmienia, kierownika.
DELEGOWANIE WŁADZY- przekazywanie określonych uprawnień niekirwoniczym członkom zespołu, jest to nieodłączny element kierowania. Większośc menagerów niechętnie daje takie uprawnienia.
Delegowanie władzy- niebywaly element kierowania ( nie tylko w Polsce. Problem z niechęciądo delegowania władzy przez menagerów.)
Niechęć rodzi patologię- nie umiejętność delegowania władzy.
Bo:
1. Lęk przed utratą autorytetu ( utrata władzy)
Menagerowie uważają, że delegowanie uprawnień jest nieodwracalne. Menager zarządza może nadawać i odbierac uprawnienia.
2. Przekonanie o tym, że kierownik zrobi to najlepiej ( sam myśli o sobie w ten sposób.)
FORMA ORG. I WPŁYWU NETWORKMARKETINGU
AMWAY- socjotechniczne triki, mówienie i myślenie o sobie jako o przedsiębiorcy. Kupowanie u siebie, produkty chemiczne ( proszki, pasty). Pierwsza organizacja marketingu sieciowego. Kopiowanie (Avon, oriflame), tego modelu. Proces amwaya o manipulacje i sekciarstwo – amway wygrał.
Umowa agencyjna w Amwayu.
Indektrynacja pracowników (marketingi konroracyjne) innośc organizacji w latach 90TYCH W Polsce.
Struktura organizacji budzi wątpliwości jeśli chodzi o relacje między ludzmi. Nawiązywanie współpracy to była nowość ( umowa agencyjna) w Polsce.
Techniki manipulacji (meeting) nadmierna ekspresja. Podatnośc psychologiczna (szkoleniowiec robi skow.) -> ‘zmiana świata ludzi” – ideologia bo główny motyw to chęć napędzająca gospodarkę. Odniesienia narodowe.
Pieniądze – Moska – kupowanie – systematyczność – praca nad sobą ( tabele)
Brak stosunku pracy – są różn typy umów.
Definicja KONFLIKTU etymologicznie( w j.polskim) – oznacza starcie, a zatem uzywamy tego pojecia zawsze tam, gdzie zamierzenie podmiotu A jest zaburzone przez działanie podmiotu B. Przyjmuje się ze mamy do czynienia z konfliktem, gazu dwa różne podmioty dążą do osiągniecia tego samego celu, lub gdy chcą zawładnąć zasobami wystarczającymi na co najwyżej jednego z nich.
Konflikt to:
- sprzeczność interesów
- sprzeczność poglądów
- niezgodność
- spór
- zatarg
-kolizja
-niezgoda między ludzmi
Konflitk społeczny to ogół zjawisk, w których przejawiają się elementy zmagań lub nawet otwartej walki mających miejsce między poszczególnymi ludzmi czy zbiorowościami społecznymi.
Konflikt organizacyjny jest rodzajem konfliktu społecznego w którym biorą udział pojedyncze osoby, co najmniej 2, lub zbiorowości społeczne. Poza wyjątkiem konfl. Psychologicznych, to wszystkie konflikty sa konfliktami społecznymi. ( bo przebiegają między ludzmi)
Sytuacje konfliktowe – są nieodłącznym elementem zycia społeczneg, w tym życia organizacji.
Faza Konfliktu:
I Faza - Poprzedzająca konflikt, wstępna konfliktu, to czas nabrzmiewania konfliktów, czyli uświadamiania sobie określonych różnic, poglądów, lub ograniczeń zasobów. ( tę fazę przewaznie kończy jakaś iskra, która rozpoczyna otwartą fazę konfliktu).
Dla narastania konfliktu istotne są następujące uwarunkowania:
a) Wzajemna zalezność: czyli możliwość wpływania na stan drugiej strony i odwrotnie;
b) Asymetryczna zależność: taki rodzaj współzależności, który jest konfliktogenny, ponieważ strona mającą przewagę przeważnie wymusza ustępstwa na swoją stronę.
c) Różna perspektywa czasowa stron konfliktu ( tzn. dla jednej może być ważne uzyskanie natychmiastowości, a inna w większej rozpiętości czasowej.)
d) Wewnętrzne zróżnicowanie zespołu ( negocjatorów) – może powodować konflikt w ramach tego zespołu;
e) Niezadowolenie z roli negocjacyjnej ( niektórym nieodpowiada stan napięcia a innym tak)
f) Bariery komunikacyjne – zróżnicowania zasobów; oraz fizyczne bariery komunikacyjne;
g) Cechy osobowości( pewność siebie, poziom agresywności, skłonności bojowe)
II FAZA – prowokacja
II FAZA – eskalacja konfliktu
III FAZA – konfrontacja
Przyczyny konfliktu:
1. Jedną z podstawowych przyczyn konfliktów organizacyjnych jest struktura jako pewna złożona całość z różnych elementów. W ramach struktury jedynym istotnym konfliktogennym czynnikiem jest podział pracy.
Podział władzy jest jednym z głównych czynników konfliktogennych
2. Drugą grupą czynników są czynniki kulturowe, gdy wyst. Różnice w uznawanych normach i wartościach. Jest to najczęstsza przyczyna konfliktu pomiedzy grupami ideologicznymi.
3. Trzecia grupa przyczyn – p. funkcjonalne wynikające bezpośrednio ze struktur ( regulacje życia)
4. Przyczyny osobowościowe
Funkcje konfliktu:
a) Pozytywne:
- w pewnych warunkach konflikt może się przyczynić do wzrostu motywacji pracownika ( takie, które wynikają włączenie pracowników do rozwiązywania konfliktów, oraz takie, które nie zakładają sankcji za zajęcie stanowiska w sprawach nawet drażliwych.) Gdy organizacja jest otwarta.
- Konf. Mogą przyczyniaćsiędo pozytywnych zmian strukturalnych ( np., kierownika)
- uświadomienie punktów spornych o własnego stanowiska
- wzrost zaufania organizacji
- zaspokojenie potrzeb (dążeń) przynajmniej jednej ze stron
- przeświadczenie o sprawiedliwośći i uczciowości organizacji
b) negatywne :
- atmosfera napięcia w stosunkach międzyludzkich, co w prostej lini przekłada sięna dezorganizację pracy ( zmniejszenie efektywności, jakości, wydajności)
- w sytuacjach przedłużającego się(chronicznego) konfliktu wyniszczenie pracowników
- agresja stron zj jednej strony, a z drugiej strony wycofanie – zwłaszcza agresja wywołuje frustrację
- koncentracja na konfliktcie i uciekanie od rozwiązywania kluczowych spraw
- pogorszenie się stosunków międzyludzkich i komunikowania między nimi
Zarządzanie konfliktem: Zespół zasad i działań wdrażanych w sytuacjach konfliktowych, których celem jest minimalizacja stosunków konfliktu
Konflikt ->
sposób na rozwiązanie konfliktu to negocjacje!!!
|
|
